За раскинување на Договорите за Вработување во Јужна Африка - L E Глобална Знаење Центар



Разрешување може да биде резиме каде што тоа е оправдано (eg, во случаи на сериозно прекршување), но, во спротивно, работникот мора да се даде известување. Работодавачите можат да плаќаат на нивните вработени, во рамките на известување. Еден работник, чија вработување е прилично прекинат за лошо однесување или лоши перформанси нема право да било поделба или severance плати. На retrenchment се идентификувани како големи или мали размери, во зависност од бројот на вработени да се retrenched со осврт и на тековната retrenchment и да било вработени retrenched во претходните дванаесет месеци. Прагот е околу десет на работна сила. Работодавецот мора да започне консултации, кога тоа се предвидува retrenching. На пазарот на Судот се изјаснил тоа значи кога retrenchments се разумно догледна. Дискусијата треба да вклучуваат начини за да се избегне retrenchments или се задржи бројот на retrenchments толку ниско, како е можно, на можности за да го смените времето на retrenchments со цел да се ублажат тешкотии предизвикани на вработени кои се retrenched, како да изберете на вработените да бидат retrenched, и она што е да се плати за да retrenched вработени (severance плати). Како дел од својата должност да се избегне retrenchment, каде што е можно, работодавачот мора да се истражуваат алтернативи на retrenchment. Има законски права да severance плати за retrenched вработени. Работодавецот мора да ги плаќа работникот разрешен за оперативните барања severance плати еднаква на најмалку една недела награда за секоја завршена година на континуирана услуга со што работодавачот. Работодавачите не уживаат слобода да ја откаже по волја во Јужна Африка.

На LRA бара престанување на работниот однос, мора да се биде фер (со која се бара од работодавачот да докаже дека постои објективна причина за раскинување и да ги следат фер престанок постапка). Разрешување за прекршоците се очекува да биде мерка на последна опција, резервирани за сериозни лошо или за повторени однесување каде што работникот не heeded корективни дисциплински мерки како што се предупредувања.

Основното прашање кое треба да се бара (во одлучувањето дали да се отфрли) е дали прекршоците извршени од страна на работникот прави продолжување на работен однос толерира. Слабите перформанси Кога работникот е свесен или разумно може да се очекува да бидат свесни за потребните перформанси стандард, и работникот се даде објективна можност да ги исполнат бараните перформанси стандард, но не успеа да го стори тоа, разрешување за изведба е дозволена. Разрешување мора да биде соодветна санкција за кои не ги исполнуваат бараните перформанси стандард во одредени околности, и каде што неуспехот од страна на вработен да се исполнат перформанси стандард е за причини вон на вработените контрола, разрешување не ќе биде оправдано. Автоматски нефер имаат донесено одбивателна пресуда. Вработен ќе се смета како да има се автоматски неправедно отпуштен каде причина за разрешување е еден од ограничен список на причини кои се сметаат за особено фер основи за разрешување, а тие вклучуваат каде причина за разрешување е: дека работниците, учествуваше на заштитените права од индустриската акција на одбивање од страна на вработените да прифати барање во однос на секое прашање од заеднички интерес помеѓу нив и нивните работодавачот на работникот да остварува права доделени од страна на LRA работникот бременоста неправедна дискриминација на работникот, пренос на бизнисот, како случува загриженост и виктимизација на whistleblower. Еден работник, чија вработување е прилично прекинат за лошо однесување или лоши перформанси нема право да било поделба или severance плати.

Разрешување на однесување често ќе биде резиме (јас.

e, без претходна најава), додека разрешување за лоши перформанси ќе биде на известување.

За прекинување во секој случај, работодавачот има само да платите пресметани правата на надоместок за време веќе работел и натрупани годишен одмор плати.

Ако, пак, работникот е разрешен поради работодавачот оперативните барања (e. g, каде што работникот е во позиција стана излишна поради недостаток на работа или воведување на нова технологија), работникот мора да се плати severance во износ од најмалку одговара на една недела награда за секоја завршена година на континуирана услуга со работодавачот, освен ако работникот неразумно одбива понуда на алтернативно вработување, во кој случај нема severance плати се плаќа. Поделба договори не се потребни Тие може да се сметаат за најдобри практики во одредени случаи, кога работодавецот и работникот сакаат да се дел начини пријателски, или каде што некој работодавец сака да се отстрани ризикот од вработените се однесуваат спор против него, во врска со кои работникот за вработување. Под одвојување или населба договор со заминување работникот, работодавачот може да се договорат за да се компензира на работникот со дополнителни плаќања или бенефиции во замена за целосна и конечното решение на било кој тврди дека вработениот може да има против работодавецот. Обично, договорот ќе вклучува откажување на побарувања од страна на работникот, доверливост обврски и снимен дека работникот влегува во договор слободно и доброволно. Додека работникот не е неправедно се дискриминирани поради нејзината возраст, возраст не се направи разлика. Други одредби да се разгледа вклучувајќи и одвојување договори се јави префрлање аранжмани, relinquishment на други места каде што е применливо (e. компанијата directorships, trusteeships, итн.), враќање на средства на компанијата, без disparagement одредби и пост-престанок на рестриктивни договори. Арбитерите и судовите мора да цел reinstatement или ре-вработување на еден неправедно отпуштен работник, освен ако разрешен работникот не сакате да се вратите на работодавачот, посредува или судот е задоволен дека продолжување на работен однос ќе се толерира, или impracticable или каде разрешување е само процедурално нефер. Ако reinstatement е наредено, работодавачот може да се бара да се плати на вработените плати од денот на разрешување на денот на reinstatement цел (јас. e, назад плати), кој може да биде период на години во зависност од судски процес. Ако reinstatement или повторно вработување не е награден, неправилно го одбил вработените можат да се одобрат финансиски надомест.