Закон за вработување и за Поединците и за Бизнис - Арапските Правници

Како што се занимава со односите помеѓу работодавачите и работницитеТака, секој може да се најдат себеси потреба од правна помош.

Сепак Арапските и на етничките малцинства, се со поголема веројатност да се соочуваат со проблеми, поради влијанието што раса, религија, социјални и културни фактори имаат на овој однос.

Вработување прашања можат да имаат сериозно влијание врз вработените семејниот живот и здравје. Ние можеме да ви помогне со вашиот вработување без разлика на вашиот статус на вработување, и дали вие сте вработен или работник.

Законот за вработување е динамична област со новиот закон постојано се воведуваат и тестирани во судот.

Важно е да се користи специјалист за вработување на адвокати кои се задржи во тек со овие промени.

Имаме адвокати кои имаат долгогодишно работно искуство во вработувањето ние работа со адвокати и barristers кои се базирани во финансиските центри низ свет.

Вработените имаат право на писмена Изјава на Податоци за Вработување во рок од осум недели од својот почетен датум.

Тоа содржи информации за одредени специфични клучни однос на нивното вработување. Работниците имаат право да бидат платени барем националната минимална плата, кој се ревидира на годишна основа. Од една октомври 2015 година, возрасни стапка ќе се зголеми од дваесет pence од £6. седумдесет на час. Вработени се, исто така, имаат право на законски надомест за боледување (ПСА) ако е отсутен од работа поради болест или повреда до дваесет и осум недели (предмет на одредени квалификации услови). Работното време и празници се регулирани во рамките на Работното Време Прописи 1998 година. Во принцип, вработените не можат да се биде потребно да се работи за повеќе од четириесет и осум часа неделно (во просек во текот на 17-недели). Вработените можат да се договорат за да се вратиш на оваа рестрикција, но секогаш може да се пријави назад во подоцна. Обрт на работници и менаџерите можат да користат изземање на 48-часовен максимум, под кои можат да се смета како да управуваат со нивните сопственото време самостојно. Вработените имаат право на најмалку 5 шест работни недели' одмор секоја година, кои може да вклучуваат осум велика БРИТАНИЈА државни празници. Не постои обврска да се даде на овие осум дена на истото дена како државни празници, но тоа е заеднички да го стори тоа. Предмет на одредени квалификации услови, работниците може да има права за мајчинство и татковство напушти и да платат, усвојување напушти и да платат и (за деца, родени на или по пет април 2015) shared породилно отсуство и плати.

Женски вработени, без оглед на нивната должина на услугата, може да потрае и до 52 недели на породилно отсуство, и може да биде право на породилно плата, во зависност од нивото на нивната плати и должина на услугата.

Сите родители (што е, оние кои се одговорни за детето) со една година е услуга имаат право да се до осумнаесет недели на неплатени породилно отсуство.

Од пет април 2015 година, породилно отсуство беше проширена за да се однесуваат на сите деца до 18-ти роденден.

Вработени со дваесет и шест недели континуирана за вработување може да се направи"флексибилно работно барање"да се нивните работодавачи. Вработените може да се направи само едно барање секоја година.

Флексибилни работни значи било која шема на работа надвор од работодавачот е стандард.

Таму е збир постапка за работодавачот да го разгледа барањето и да се дојде до решение. Ако работодавачот одбива барањето, тоа мора да биде во можност да база на одлуката на еден или повеќе од осум пропишани основи. Вработени со скратено работно време не смее да биде подложен на помалку поволен третман од вработени со цело работно време поради нивните хонорарен статус. Каде што е можно, придобивките за полно работно време на работниците треба да бидат про-номинална за вработени со скратено работно време. Известување периоди не Постои"вработување по волја"во велика БРИТАНИЈА.

Вработување може да се заврши или со давање известување или, во ограничени и многу исклучителни околности, со непосреден ефект.

Законскиот минимум отказен рок работодавачот мора да им даде варира во зависност од работниците е должината на сервис, како што следува: Една недела известување, за вработените со една месеци до две години' service. Една недела известување за завршена година на услуга (максимум до дванаесет недели) за работниците со повеќе од две години' service. Ако нема договорни договор за известување, работодавачот мора да им даде на"разумен"известување. Вработените мора да му даде барем една недела известување за прекин на работниот однос. Договорни известување периоди може да биде поголема од законскиот минимум. Ако е договорен отказен рок е пократок, законскиот минимум, се однесува на тоа место.

Вишок плаќање Доколку вработен е направен излишни, тој има право на законска резерва плаќање, под услов тој е вработено најмалку две години.

На правото зависи од возраста и времетраењето на услугата, но не може да надмине GB£14, 250 (од шест април 2015 година, да се ревидираат на годишно ниво). Неправедно отпуштање По две години' услуга, работникот има право да не биде неправедно отпуштен. На разрешување автоматски се нефер, освен ако и двете од овие услови се исполнети: Не е валидна причина за отказ (овие причини се утврдуваат со статутот). Разрешување е успеа во начинот на кој беше процедурално фер. Компензација за неправедно отпуштање, се состои од два елементи: основна награда (која е слична на законската резерва плаќање).

Посебна награда за надоместување на работникот за загуба на приходи, кој може да биде до GB£78, 335 (од шест април 2015 година, да се ревидираат на годишно ниво) или дванаесет месеци. плата (која и да е пониска) Од јули 2013, барателите мора да плати надомест за да се донесе Вработување Трибунал тврдење.

Ова има значително да се намали бројот на барања донесе од страна на вработените во Англија.

Дискриминација на Еднаквост Акт 2010 заштитува вработените и работниците од дискриминација врз основа на: Возраст, Попреченост Родова Reassignment Брак и граѓанско партнерство за Бременост и мајчинство Раса, религија или верување, Полот и сексуалната ориентација не е квалификуван сервис барање за работникот да се донесе дискриминација тврдење. Надомест на штета за дискриминација не е предмет на било горната граница.