Сепак, каде спроведената дисциплинска постапка е преземена од работодавачот, тоа може да се време и пари, добро помина, особено онаму каде што тоа резултира со задоволителен подобрување на перформансите на работникот или однесување, или законско разрешување на тешко вработен
Во ОАЕ (вклучувајќи ги и сите слободни зони во ОАЕ освен ДИСК), приватни работодавци се бара да се усогласат со ОАЕ Федералниот Закон Бр.
осум од 1980 година, изменет и дополнет ("ОАЕ Трудово Право") - директорот на законодавството во однос на вработување прашања во ОАЕ - при спроведување дисциплинска постапка против еден вработен.
Законските одредби со кои се регулира дисциплински постапки се минимални, но јасно ја диктираат како дисциплинска постапка треба да се спроведе.
Во согласност со Член 102 на ОАЕ Закон за Труд, работодавецот може да наметне одредени дисциплински казни на вработените, кои вклучуваат опомена, парична казна или разрешување.
Член 110 на ОАЕ Закон за Труд поставува строги законски формалности, која обезбеди дека казните кои се наведени под Член 102 не може да се изрече ако: не Постојат многу строги временски рокови во рамките на кои дисциплинска постапка мора да се преземат. Работодавецот мора да иницира дисциплинска постапка во рок од триесет) календарски денови на откривање на прекршоците и било дисциплинска санкција, мора да се утврди во рок од шеесет календарски дена од истрагата се заклучи. Добивање на постапката право пред спроведувањето на одредена дисциплинска санкција е важно за да се избегне судски спор или, во најлош случај сценарио, заштита на работодавачот треба да тврдењето биде поднесена од страна на работникот. Особено, ако работодавачот не ги почитува законската постапка, конечната дисциплинска казна може да се најде од страна на пазарот на Судовите да биде незаконско (без оглед на работникот е лоша работа или однесување). По престанок на работниот однос, работниците во ОАЕ може да поднесат барања за незаконско разрешување под ОАЕ Закон за Труд, кој е сличен на велика БРИТАНИЈА концептот на неправедно отпуштање. Дали некој работник ќе биде успешна со таквото тврдење на крајот ќе зависи од причината за раскинување и процесот на работодавачот презема пред да се престанок на вработувањето. Затоа, тоа е од суштинско значење за работодавците да ги следат точните постапка уште од самиот почеток. Работодавецот може да го раскине работниците кои работат под неограничен рок договор во било кое време на писмено известување, доколку работодавачот го следи процесот што е наведено погоре, дава работникот правилно писмено известување за престанок во согласност со договор за вработување и отпуштање е за"оправдана причина". Иако не постои дефиниција на"оправдана причина"во ОАЕ Закон за Труд, на работникот за вработување ќе се смета дека е произволно прекинат ако причината за раскинувањето беше"ирелевантни за работа". Во нашето искуство, Судовите прифаќаат само за прекинување на работниот однос да биде"валидни"и на тој начин одбие да награда од самоволно разрешување на штета, каде било (i) работникот е виновен за еден од наведените (и исцрпна) бруто однесување тип причини наведени во Членовите 88 и 120 на ОАЕ Закон за Труд, или (ii) работникот е лош изведувач (и постои документарни докази за поддршка на лошата изведба или несоодветно однесување). Максимален надоместок на штета која може да биде доделена на еден работник во рамките на произволно разрешување тврдат дека е три месеци. примања, се пресметува врз основа на последните плати добиени од страна на вработените пред да разрешување. За овие цели,"заработувачка"е вработен е целосна плата (основна плата плус било месечни надоместоци). Во прилог, каде што работникот добива редовни или гарантирани бонус или комисија плаќања, тие можат да исто така се земени во предвид од страна на Судот при утврдување на работникот надоместок. Вистинскиот износ на наградата, доколку ги има, на крајот ќе го определи Судот Додека капа за надоместок на штета може да биде сфатен од трошоци-придобивки сооднос како прилично низок ризик од некои работодавачи, што не треба да се занемаруваат или намалена е неизбежна управување со време и правни трошоци, кои ќе бидат направени во одбраната барање презентирани од страна на оштетениот работник. Со цел да се избегнат можните последици од отпуштање или наметнувањето помала санкции врз вработените, важно е дека работодавачот што следува фер и разумен процес и било санкција е поддржан и е оправдано со документирани докази. Ова треба да се однесуваат подеднакво на случаи на сите отпуштања за слабите резултати и преглед разрешување за бруто-однесување според Членовите 88 и 120 на ОАЕ трудовото Право. Предмет на природата на однесување, работодавците може да се бара да го извести соодветниот органите на власта (која варира во зависност од видот на прекршокот сторен) или датотека полициски жалбата и да чекаат да добијат конечна пресуда против работникот, пред се потврдува својата конечна одлука. За комплетноста, било кој тип на разрешување на ОАЕ национален работник да бара од работодавачот да го информира Министерството за Труд триесет дена пред се потврдува својата одлука. Ние ви препорачуваме работодавачите работат на една компанија дисциплински политика (без разлика дали како дел од договорот за вработување, вработените прирачник или слободна стои политика), која се однесува на минималните барања утврдени во ОАЕ трудовото Право. Било дисциплински политика треба да биде доставена до сите вработени, да бидат лесно достапни за нив, за да пристапите и да послужи како водич во текот на дисциплинската постапка. На крајот било дисциплинска санкција се зема секогаш треба да бидат оправдани, се поддржани со писмени докази, се предмет на разумни дисциплинска постапка и смета во светлината на посебните околности на случајот и барањата на ОАЕ трудовото Право.
